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ベテランに変化を求める難しさ——久しぶりに新人を迎えた会社で起きていること
長く勤めた社員ばかりの会社に、久しぶりに新人が入った。人事や経営者が「ベテランに変わってほしい」と感じるとき、その難しさはどこから来ているのか。ベテラン向けの育成研修とは別の入口として、キャリアコンサルタントの面談を考えます。
事業承継で、より強い組織を作る——キャリアコンサルタントがお手伝いできること
事業承継では、株式や税務の手続きの陰で「人と組織」の引き継ぎが後回しになりがちです。経営者・後継者・幹部・社員という4つの立場には、それぞれ言葉にしにくい葛藤があります。その整理をキャリアコンサルタントがどうお手伝いできるのかを書きました。
AIの進化が凄まじいーAI時代の"焦り"をほどく3つの鍵
AIに触れて焦りを感じる人ほど、次に「自分は大丈夫か」と不安になります。その不安は性質の違う3つが混ざっており、そのまま闇雲に学び始めても解消されません。不安を正しく分解し、学ぶべき対象を見定める手順を解説します。
「やりたいことが見つからない」まま、動き出していい——キャリアの偶然を味方につける5つの行動
就活で「やりたいこと」を先に決めなければ動けない気がしていませんか。クランボルツらが提唱した「計画された偶発性」をもとに、偶然を待つのではなく起こしにいくための5つの行動と、その考え方の弱点をあわせて紹介します。
「偏差値の勝ち方」で社会に出ると、なぜ戸惑うのか——正解のない時代の進路の選び方
偏差値は「正解のある問題を、どれだけ早く多く解けるか」を測る指標です。しかし社会に出ると、正解のない問題ばかり。高校生に向けて、そのギャップと、いまから鍛えておきたい力について考えます。
制度を変えても、「言えない風土」が残るのはなぜか——三菱電機の5年に学ぶ、もう一つの土台
品質不正から5年、構造改革を進めてきた三菱電機の報道をきっかけに、組織の仕組みを整えるだけでは埋まらない「個人の内面」への働きかけについて、経営者・人事担当者向けに考えます。
保護者が子どもの「地元就職」に関わるとき、何を聞けばいいか
子どもが進路や就職を考えるとき、親としてどんな言葉をかければよいのでしょうか。「都会か地元か」の二択ではなく、金融資本・人的資本・社会資本の3つの視点から、子どもの選択の物差しを広げる問いかけを考えます。
社員は、この会社に魅力を感じてくれているだろうか——研修の次に打てる一手
研修に投資しても組織が変わった実感が持てない。その背景には「会社が伝えていること」と「社員が受け取っていること」のずれがあるかもしれません。セルフ・キャリアドックを、単なる離職防止策ではなく組織の状態を確かめる仕組みとして捉え直します。
金利のある社会で、家とお金をどう考えるか——Uターン就職を考える人へ（続編）
前編では就職先を3つの資本で選ぶ視点を紹介しました。この続編では、金利が動き始めた社会で家の買い方の前提がどう変わるのか、そして貯めた自己資金を円だけで持つことのリスクについて整理します。
「都会に出て家を買えば一人前」という価値観は、本当に合理的か？
真面目に働いているのに生活が楽にならない——その感覚の裏には、時代が変わっても更新されていない「豊かさの価値観」があるかもしれません。都市部で家を持つことを当然とする発想がどう生まれ、なぜ前提が崩れつつあるのかを、固定費・つながり・地域内のお金の巡りという3つの角度から問い直します。
地元で働くという選択肢——3つの資本で考える、これからの就活
地元を離れて進学した大学生へ。VUCA、金利上昇、AI、円安が重なるこれからの時代、就職先は給与の額面と知名度だけでは選びきれません。金融資本・人的資本・社会資本という3つの物差しで、地元・備後を候補に入れて比べる視点を紹介します。
「社員のやる気がない」で終わらせない――人と組織をつなぐキャリアコンサルティング
社員のモチベーションが上がらない背景には、本人の意欲だけでなく「実現したいこと」と「与えられた役割」が接続していないという構造的な問題が隠れています。個人と組織の双方に働きかけるキャリアコンサルティングの役割を解説します。
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