企業の方へ
採用しても3年で辞められると、その投資は回収できない
募集費、選考の工数、1年目の教育。若手一人にかけた投資が実を結ぶのは、その人が戦力になった後です。備後キャリアラボは、外部の国家資格キャリアコンサルタントとして、若手の定着と採用の改善をご支援します。
御社の課題は、どれに近いですか
| 経営の症状 | 打ち手 | 見る指標 |
|---|---|---|
| 応募が集まらない。内定を出しても辞退される | 求人票・採用ページを求職者目線で読み直し、伝わる言葉に翻す | 応募数、内定承諾率 |
| 採用した若手が3年以内に辞める | 評価者ではない第三者との面談で、離職の芽を早い段階で拾う | 新卒3年定着率、採用・育成投資の回収年数 |
| 技能がベテランに偏り、継承が進まない | 3年後・5年後の育成計画を言語化し、公的訓練を計画的に使う | 多能工化の状況、有資格者数 |
| 管理職の面談が評価面談で終わり、本音が上がってこない | 1on1の設計支援と、管理職向けフィードバック | 面談実施率、改善提案件数 |
離職はない。けれど、提案も出てこない
辞めたいという声はないが、挑戦したい・改善したいという声も出てこない。この状態が続くと、人は残るのに育たず、現場から改善提案が生まれず、技能継承も次世代のリーダー育成も止まります。
離職率には現れませんが、5年後の現場力には確実に効いてきます。私たちはこれを静かな停滞と呼び、退職リスクと同じ重さの発見として扱います。
なぜ、定着から手をつけるのか
若手が戦力になる前に辞めると、募集費と教育に充てた工数はそのまま損失になります。逆に定着すれば、同じ投資が生産性として返り、賃上げの原資になり、それがまた次の採用力になります。
定着は、情緒的な課題ではなく、投資回収の課題です。
御社は、どちらの分かれ道にいますか
若手の定着に関する課題は、多くの場合このどちらかに分かれます。見分けないまま打ち手を選ぶと、努力が逆効果になります。
A. 育っているのに、伝わっていない
若手は幅広く任され、力をつけている。けれど本人はそれを当たり前と思っていて言葉にできず、求人票には事業内容と部門名しか書いていない。
→ 必要なのは、伝わる言葉に翻すこと
B. 育つ仕組みが、まだ整っていない
任せてはいるが、何が身についているかを本人と共有していない。相談相手は上司だけで、評価を気にして本音が言えない。
→ 必要なのは、育つ仕組みに手を入れること
育っていないものを魅力的に伝えると、応募者の期待だけが上がり、入社後の落差が広がって早期離職が増えます。だからこそ、最初にすることは決まっています。
ご支援は、三段構えです
第一段
診る — どちらの分かれ道かを見極める
外から見た御社と、中から見た御社を重ねます。片方だけなら、よくある改善点リストにしかなりません。
- 外の目採用ページ・求人媒体を、求職者の目線で読み直します
- 内の声若手社員に匿名でお答えいただきます(所要5分)
- 重ねる応募前に伝わっていることと、入社後に起きていることの差分を整理します
第二段
作る — 若手が働き続ける理由をつくる
課題の性質に応じて、手の入れ方が違います。
- 処遇と将来像昇給の道筋の明示、資格取得と処遇の接続、手当設計の見直し
- 育成と継承3年後・5年後の育成計画の言語化、公的訓練の計画的活用、多能工化の設計
- 相談環境評価者以外の相談先の設置、1on1の質の改善、期待役割の明示
すべてを一社で抱える必要はありません。技能の不足には公的機関の在職者訓練が使えます。制度・処遇の納得感には社会保険労務士との連携が要ります。セルフ・キャリアドックの導入には、人材開発支援助成金などの公的支援を活用できる場合があります。
第三段
伝える — 届く言葉にする
若手社員が自分の言葉で語った「この会社で身についたこと」は、採用ページのどんな美辞麗句より強い素材になります。求人票の書き方が変わり、会社説明会で話す順番が変わります。
同時に、あえて正直に伝えるべきことも見えてきます。入社後ギャップを減らすには、良いことだけを言わない方がよいからです。
料金体系
いきなり全社導入はご提案しません。まず、無料の診断で御社の現在地を確認するところから始めます。
診る若手定着・採用力ミニ診断 — 無料
| 内容 | 御社にご負担いただくもの |
|---|---|
| 公開情報の求職者目線レビュー / 若手社員への匿名サーベイ(6項目+eNPS、所要5分) / 簡易診断書 / 30〜60分のご報告 | ご担当者様へのヒアリング1回(60分) / 社員の皆様へのアンケート配布(所要5分) |
無料の範囲は「診る」の入口までです。何から、どの順で手をつけるかを設計する段階から、有料でのご支援となります。
その先のご支援
どちらの分かれ道かの確定、入社前後ギャップの一覧、診断6項目のスコアと解釈、優先課題3点と3か月の改善プラン、活用できる公的支援の整理
若手への個別キャリア面談、匿名化した傾向レポート、経営・人事への報告2回、管理職向けフィードバック、改善への伴走
月次の簡易サーベイ、対象者へのキャリア面談、人事との月次ミーティング、管理職向け1on1支援資料、施策改善のご提案
若手の声から作る採用メッセージ、求人票の記載改善、採用ページ改善案、会社説明会の台本、正直に伝えるべき項目の整理
※価格は対象人数・実施内容により変動します。診断後に、御社に合わせたお見積りをご提示します。人材開発支援助成金などの公的支援を活用できる場合があり、中小企業の実質負担は想像より小さく抑えられることが少なくありません。
現在、事例協力をいただける企業様向けに、先行実施枠の特別料金をご案内しています。
お約束すること、お約束しないこと
離職をゼロにするサービスではありません。離職は、給与、上司との相性、労働時間、評価制度、家庭の事情、転職市場など、多くの要因が重なって起こります。「離職率を下げます」とはお約束できません。同じ理由で、「優秀な人材がUターンしてきます」ともお約束しません。
私たちがお約束するのは、若手が働き続ける理由を持てる会社になること、そしてそれが求職者に伝わる状態にしておくことです。受け皿をつくるところまでが、私たちの仕事です。
行わないこと
- ・転職の勧奨、社外求人の紹介は行いません。人材紹介業ではないため、求職者を御社に取り次いで採用成立で報酬をいただくこともありません
- ・個人が特定される形での会社へのご報告は行いません。お渡しするのは、複数名の回答から見えた傾向のみです
- ・「伝える」だけの単独受託はお受けしません。育っていないものを魅力的に伝えると、入社後の落差で早期離職が増えるからです
担当者
大井 正勝(備後キャリアラボ) 国家資格キャリアコンサルタント
東京で日本語学校の運営や専門学校の就職支援に携わり、38年ぶりに福山へUターン。現在は福山を拠点に、企業の人材定着・人材開発と、個人のキャリア相談の両面を支援しています。
個人のキャリア相談を続けているからこそ、一般論ではなく、実際の若者の声をもとに御社の状況を読み解けます。
まずは、現在地を確認するところから
御社がどちらの分かれ道にいるのかを見極めるのが、無料の若手定着・採用力ミニ診断です。ご相談だけでも構いません。
info@bingo-career-lab.jp へメールする