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何を測り、どう進めるのか

診断で確かめる項目、導入後の標準スケジュール、守秘義務の取り扱い、よくあるご質問をまとめました。

診断で確かめる6項目

満足度調査では、若手の離職は予測できません。不満がなくても辞めるからです。私たちが確かめるのは、満足しているかではなく、この会社で働き続ける理由を本人が持てているかです。

項目何を確かめるか
成長実感この1年で何ができるようになったかを、本人が言葉にできるか
将来見通し3年後・5年後の役割と処遇の道筋が見えているか
相談環境評価者以外に、相談できる相手がいるか
裁量と役割何を期待されているかを理解し、任されている感覚があるか
処遇の納得感昇給や資格取得が処遇にどうつながるかが伝わっているか
自社を語れるか自分の会社の強みを、自分の言葉で説明できるか
eNPS(参考)知人にこの職場を勧められるか

最後の「自社を語れるか」は、定着だけでなく採用にも直結します。管理職の方から「うちの若手は自社の魅力を聞かれても答えられないのではないか」というお話をよく伺います。語れないのは資質の問題ではなく、自分の仕事と会社の強みを重ねて考える機会がなかっただけ、という場合が少なくありません。

外から見た御社と、中から見た御社を重ねます

外の目 — 採用ページ、求人媒体、外部認定などの公開情報を求職者の目線で読み直し、いま何が伝わっているかを整理します。

内の声 — 現役の若手社員に匿名でお答えいただき、入社後に実際に何が起きているかを把握します。

片方だけなら、よくある改善点リストにしかなりません。両方を重ねると差分が項目単位で見えてきます。この差分が入社後ギャップの正体であり、同時に採用広報で最も改善効果が高い場所です。

応募前に伝わっていること入社後に起きていること
仕事内容部門名と事業内容1年目に実際に担当する業務は、応募前に見えていたか
成長機会若手が活躍する風土3年目、5年目の姿を本人が描けているか
相談環境フォロー面談を実施誰に、どの頻度で相談できているか

※上表は表現例です。実際の項目は御社の公開情報と回答内容から作成します。

なぜ、社内では見えないのか

上司との面談で、部下はどうしても評価を意識します。弱音を吐けば評価が下がるのではないか、異動希望を口にすれば気まずくなるのではないか。つまり、社内の面談で本音が出ないのは、上司の力量の問題ではなく構造の問題です。

守秘義務を負い、評価ラインから切り離された第三者が入ると、普段のマネジメントでは拾えない言葉が出てきます。

これらを個人が特定されない形で傾向として整理すれば、人事制度やマネジメントを見直すための確かな材料になります。面談は、社員のための場であると同時に、組織の状態を映す鏡でもあります。

見えた課題は、適切な打ち手に配ります

診断で見えたことすべてを、私たちが引き受けるわけではありません。課題の性質に応じて、打ち手を出し分けます。

見えた課題打ち手
成長実感の不足、スキルへの不安公的機関の在職者訓練・生産性向上支援訓練
上司との対話不足1on1質問カードの提供、管理職向け支援
将来像が描けていない若手キャリア面談(セルフ・キャリアドック)
期待役割が伝わっていない配属理由と期待役割の言語化
魅力が求職者に届いていない採用メッセージ・求人票・採用ページの翻訳
制度・処遇の納得感社会保険労務士など、専門家との連携

セルフ・キャリアドックの導入には、人材開発支援助成金などの公的支援を活用できる場合があります。

そして、必ず社員に返します

正直にお伝えします。この仕組みは、導入すれば自動的に成果が出るものではありません。形骸化する会社と機能する会社の違いは、たった一つです。

面談で見えてきたことに対して、会社が動くかどうか。

社員から見れば、「面談を受けても何も変わらなかった」と感じた瞬間に、制度はただのイベントになります。ですから私たちのご支援には、見えたことのうち一つでも着手し、それを社員に伝えるところまでを含みます。

ご支援の進め方(標準スケジュール例)

セルフ・キャリアドック小規模導入の場合の目安です。

週内容御社の工数
1週キックオフ、対象者の選定、社員向け説明文の確定1時間
2週社員へ案内、面談前アンケート実施案内配布のみ
3〜6週個別キャリア面談会議室と各60分
7週中間報告会(傾向の共有、着手する打ち手の決定)1.5時間
8〜11週改善の着手伴走、管理職向けフィードバック打ち手により変動
12週最終報告会、次の一手のご提案1.5時間

社員の皆様との約束

転職を勧める面談ではありません

外部のキャリアコンサルタントを入れると、かえって転職を促されるのではないか——そうご心配になるのは当然です。私たちが行うのは、社員が自分のキャリアを整理し、今の組織で力を発揮する道筋を見つけるための面談です。社外の求人を紹介することも、転職を勧めることもありません。人材紹介業は行っておりません。

個人が特定される形では、共有しません

分析の補助にAIを使用します

アンケートの分類、傾向の整理、資料の作成には、AIを補助として使用します。ただし、個人が特定される情報をAIに入力することはありません。面談とキャリア支援は国家資格キャリアコンサルタントが行い、結論は人間が責任を持って出します。

AIを使う理由は、速く安く済ませるためではありません。中小企業が続けられる価格で、月次の継続支援を成立させるためです。

よくあるご質問

Q. うちは若手がほとんど辞めていません。それでも意味はありますか。

はい。むしろ、そうした会社にこそお勧めしています。離職が起きていない会社でも、「不満はないが、挑戦もしない」という状態が進んでいることがあります。この状態は離職率に現れないため、気づいたときには技能継承や改善提案が止まっている、ということが起こります。診断では、退職リスクだけでなく、この静かな停滞についてもご報告します。

Q. 社員が10名程度の規模でも実施できますか。

可能です。ただし、回答者が少ないとアンケートでは個人が特定されやすくなるため、サーベイ中心ではなく面談中心に切り替えてご提案します。無理に数字を出すことはいたしません。

Q. 診断結果が悪かった場合、社内で問題になりませんか。

診断結果は、社員個人や特定の管理職の問題としてではなく、組織の構造として整理してご報告します。「若手の主体性が低い」という書き方はしません。「若手が自分の意見や将来像を表現しにくい環境がある可能性が見える」という形でお伝えします。

Q. 研修は過去に何度もやりました。また同じではありませんか。

多くの会社では、研修は「実施した時点」で完結してしまいます。受講後のフォロー計画がなく、効果を検証する仕組みもない。私たちが行うのは、研修の前段階です。社員一人ひとりが「自分はこの会社で何をしたいのか」という問いを持たないまま知識を注入しても、それは素通りしていきます。まず、その問いが生まれる場をつくります。

Q. 賃上げの余力がありません。それでも打ち手はありますか。

あります。診断で見えてくる課題の多くは、昇給の道筋が伝わっていない、資格取得と処遇の関係が不明確、期待役割が言語化されていない——といった伝達と設計の問題です。原資を増やす前にできることが残っている場合が少なくありません。制度そのものの見直しが必要な場合は、社会保険労務士など適切な専門家と連携します。

Q. 当社を批判されるのではないかと心配です。

診断は、欠点探しではありません。多くの企業は、すでに良い取組をお持ちです。それが若手と求職者に伝わる形になっていない、という場合が少なくありません。私たちは「不足している」ではなく、「補足すると効果が出やすい」という視点で整理します。

Q. 診断後、必ず有料プランを契約しなければなりませんか。

いいえ。無料診断はご報告までで完結します。その後のご提案は、必要と感じられた場合のみご検討ください。

Q. 何から始めればよいか分かりません。

無料のミニ診断からお試しください。御社にご負担いただくのは、60分のヒアリングと、社員の皆様への5分のアンケート配布のみです。

まずはお気軽にご相談ください

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